Rapporti di lavoro

Smart working: il diritto alla disconnessione richiede regole scritte

di Pasquale Dui

Uno dei punti che sarebbe utile disciplinare con un patto scritto, nel lavoro agile, é il diritto alla disconnessione del lavoratore: cioè i tempi nei quali può restare “scollegato” dagli strumenti tecnologici che utilizza per la sua prestazione lavorativa . È un principio valido sia nel caso di una prosecuzione dello stato di emergenza - con il ricorso alle modalità attuali semplificate dello smart working - sia nel caso di una nuova regolamentazione della materia.

La legge 81/2017 sul lavoro agile si limita a contenere un riferimento generico e indiretto a questa misura protettiva (nel solco della adeguata tutela della salute del lavoratore), rimettendone la specifica regolamentazione all’accordo individuale tra datore e lavoratore.

In un contesto, come quello attuale, di possibile evoluzione normativa e regolamentare, data la scadenza della fase emergenziale il 15 ottobre 2020, è comunque consigliabile una disciplina scritta tra le parti sul punto specifico della disconnessione e dell’orario di lavoro.

Un intervento legislativo che demandi alla contrattazione collettiva la disciplina dello smart working potrebbe infatti non essere idoneo a determinare un passaggio immediato a una diversa regolamentazione della fase 2. Peraltro, non si può escludere una proroga temporanea dalla disciplina emergenziale in vigore oggi.

Il periodo di emergenza

L’assegnazione allo smart working è attualmente manifestazione del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro e prescinde, dunque, da un accordo scritto, fermo restando che ogni assegnazione a opera dell’impresa deve essere contenuta nei binari della legislazione emergenziale, dell’eventuale (rara) contrattazione collettiva, e allineata al corretto esercizio dei relativi poteri secondo correttezza e buona fede, in base ai principi generali.

In assenza del patto scritto, che deve contenere, tra l’altro, le modalità atte a garantire il diritto di disconnessione del lavoratore e i tempi di riposo, la disconnessione non ha un regolamento proprio. Ciò non significa che la gestione di questo delicato profilo sia lasciata alla libertà contrattuale delle parti nell’esecuzione del rapporto. Al contrario, l’importanza del diritto di disconnessione rappresenta un aspetto centrale nel contesto del lavoro agile, perché il controllo che è in grado di esercitare il datore di lavoro attraverso la connessione a distanza è suscettibile di manifestarsi, geneticamente e naturalmente, quasi senza limiti nelle 24 ore di una giornata (da qui le esigenze di rispetto della riservatezza e della privacy, in base alla legge).

Si è quindi prospettata la configurazione di un diritto e dovere del lavoratore alla disconnessione, di un diritto cioè indisponibile, perché solo attraverso la disconnessione da remoto si garantisce l’effettività del riposo e dunque la tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore stesso.

In mancanza di ulteriori riferimenti – fermo restando quello preminente della tutela della salute – il pensiero muove alla disciplina dell’orario di lavoro, legale e contrattuale, che pone un limite fermo e indiscutibile per le parti del rapporto, sia nei limiti massimi giornalieri, sia nei limiti settimanali, nei riposi, nelle pause e nel rispetto di tali discipline, che trovano qualche forma di elasticità nei riguardi del personale “direttivo” (non solo i dirigenti, ma anche i quadri e i livelli apicali della gerarchia nella categoria degli impiegati).

I contenuti di un eventuale patto

La soluzione più ragionevole (anche in questa delicata fase di emergenza sanitaria), in caso di criticità nella gestione del rapporto, sembra essere il ricorso a una pattuizione scritta delle modalità di esercizio del diritto alla disconnessione, per garantire un equilibrio di discipline comportamentali della forza lavoro. Il silenzio assoluto su questo punto non giova a nessuna delle parti, creando un vuoto di disciplina, possibile fonte di comportamenti soggettivi idonei a incidere negativamente sull’organizzazione del lavoro e fonte di contrasti e contenziosi.

Il contenuto degli accordi individuali può essere efficacemente impostato un riferimento a due aspetti, connessi tra loro:

da un lato, la disciplina dell’orario di lavoro (con possibili regole di flessibilità e/o elasticità);

dall’altro, la disciplina delle modalità concrete dei meccanismi di disconnessione.

Leggi le formule possibili per disciplinare il diritto alla disconnessione

Per saperne di piùRiproduzione riservata ©