Le nuove disposizioni sul
lavoro agile
(traduzione italiana di smart working) arrivano a normare una realtà già diffusa, negli ultimi anni in molte aziende. Nulla impediva, infatti, di pattuire con i propri dipendenti (magari solo per alcuni giorni alla settimana) la possibilità di lavorare con dotazioni tecnologiche (peraltro ormai di uso comune) al di fuori dei locali aziendali, concentrandosi sui risultati e autodeterminando di fatto il tempo di lavoro.
Il che ovviamente non significa che l’intervento legislativo fosse inutile. Anzi. L’esistenza di una disciplina di questa modalità di lavoro rassicura chi l’adotta e ne promuove la diffusione. Andava poi dissipato il dubbio che allo smart working si applicassero le vecchie normative, di origine sindacale, sul
telelavoro
(Accordo-quadro europeo del 16 luglio 2002 e Accordo interconfederale italiano del 9 giugno 2004), che prendevano in considerazione, una cosa ben diversa, il lavoro a distanza prestato in un luogo fisico determinato, imponendo
tra l’altro rigidità oggi impensabili che ne hanno rallentato la diffusione.
Oggi la legge fornisce una definizione precisa e attuale del lavoro agile come
modalità di esecuzione della prestazione
, basata sull’assenza di un luogo di lavoro e di precisi vincoli di orario e sull’utilizzo degli strumenti tecnologici. Deve essere regolata, nei suoi aspetti esecutivi, da un accordo scritto tra lavoratore e datore di lavoro, a termine o a tempo indeterminato, dal quale si potrà recedere, per tornare alla modalità “tradizionale”, con un preavviso di 30 giorni (90 per i lavoratori disabili), o anche senza preavviso in presenza di un giustificato motivo. L’accordo deve individuare i tempi di riposo e le misure di “disconnessione” dagli strumenti di lavoro. Il lavoratore agile ha diritto alla parità di trattamento con i colleghi “interni”.
Un complesso di disposizioni che incrementerà la diffusione dello smart working. Il che potrà portare con sé l’affermarsi di un nuovo modello di lavoro subordinato, nel quale avranno minor (se non nessun) rilievo il luogo e l’orario di lavoro, e assumeranno viceversa importanza fondamentale il rapporto fiduciario e la valutazione dei risultati. Il lavoratore agile rimane un lavoratore subordinato, ma la valutazione della sua prestazione in relazione ai risultati lo avvicina al confine con il lavoro autonomo.
