Mobbing, cinque indizi fanno scattare il danno
Non ogni comportamento di un capo o collega un po’ scorbutico o, magari, severo perché insoddisfatto della prestazione lavorativa ricevuta, può qualificarsi come mobbing.
La Corte di cassazione lo ribadisce, con la sentenza del 27 gennaio 2017 n. 2142, che identifica, in modo dettagliato, gli elementi costitutivi del mobbing. Il caso è quello di un impiegato comunale, che aveva subito una situazione di protratta inattività oltre a una serie di situazioni mortificanti, quali l’essere lasciato senza scrivania e senza sedia, l’essere stato allontanato dai colleghi, con conseguente insorgenza di una sindrome reattiva di grado medio, fonte di danno biologico.
Secondo la Cassazione gli elementi costitutivi del mobbing, nel caso di specie, ci sono tutti e sono:
comportamenti ostili in serie; si è ritenuto che le forme che il mobbing può assumere sul posto di lavoro vanno dall’emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla persecuzione sistematica, dalla dequalificazione professionale alle ritorsioni sulle possibilità di carriera (Cassazione, sezione lavoro, 23 gennaio 2015 n. 1262);
la ripetitività delle vessazioni per un congruo periodo di tempo: è stato ritenuto congruo un periodo pari a circa sei mesi (Tribunale di Palermo, sezione Lavoro, 18 gennaio 2008);
l’evento lesivo della salute e della dignità del dipendente. Il mobbing può causare malattie psicosomatiche classificate come disturbi di adattamento (Tribunale di Milano, sezione lavoro, 3 luglio 2007);
il nesso causale tra le condotte e il pregiudizio subito dalla vittima. Si è escluso il mobbing, in mancanza della prova di un nesso causale fra la patologia psichica del lavoratore e il disagio derivante dall’ambiente lavorativo (Cassazione, sezione lavoro, 24 novembre 2016 n. 24029);
l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi. Il mobbing esiste nel caso di condotte poste in essere «con dolo specifico, ovvero con la volontà di nuocere, infastidire, o svilire un compagno di lavoro, ai fini del suo allontanamento dall’impresa» (Corte d’appello dell’Aquila, sezione lavoro, 16 gennaio 2013 n. 1398).
La necessaria compresenza di tutti questi elementi non rende facile per la vittima dimostrare la sussistenza del mobbing.
L’invenzione dello straining
Per non rischiare di lasciare il lavoratore sprovvisto di tutela, questa rigidità è stata attenuata da quell’orientamento giurisprudenziale che ha riconosciuto il cosiddetto straining sul posto di lavoro, ossia una forma più attenuata di mobbing, che non richiede la sistematicità e frequenza delle condotte vessatorie (Cassazione, sezione lavoro, 19 febbraio 2016 n. 3291). I parametri di riconoscimento dello straining sono:
l’ambiente di lavoro;
i comportamenti posti in essere (attacchi alla comunicazione, misure disciplinari ingiustificate, eccetera);
la frequenza di comportamenti ostili;
la posizione di inferiorità di chi li subisce.
Per esempio, la giurisprudenza ha accertato lo «straining» (e non il mobbing), con conseguente riconoscimento del danno alla salute, nel caso di una dipendente, in relazione alla quale era stata provata la commissione di alcuni dispetti e insulti da parte dei colleghi, nonché del demansionamento mediante relegazione in un reparto minore, ma non l’intento persecutorio del datore di lavoro (Tribunale di Aosta, sezione lavoro, 1° ottobre 2014 n. 121).
I limiti all’indennizzo
La Suprema corte, con la sentenza del 28 agosto 2013 n. 19814, ha ribadito che non è dovuto il risarcimento per mobbing al lavoratore che percepisce come ostile ogni avvenimento che crea tensione nei rapporti di lavoro a causa del suo stesso atteggiamento, ovvero se la sua personalità condiziona la percezione delle vicende lavorative.
La Cassazione ha così respinto il ricorso di una dipendente contro la Corte d’appello di Roma che, a sua volta, aveva rigettato la domanda di accertamento di mobbing. Pertanto, nel giudizio sulla configurabilità del mobbing, deve essere valutata attentamente la personalità del soggetto che si ritiene mobbizzato per verificare se la stessa possa aver condizionato la percezione delle vicende lavorative.
Leggi definizione e perimetro del mobbing
