Feste comandate e domeniche al lavoro: l’effetto in busta paga

il lavoratore che presta la propria attività in un giorno festivo ha diritto a ricevere la retribuzione relativa alla giornata e, in aggiunta, la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestate, con la maggiorazione prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) proprio per il lavoro festivo. L’ammontare di quest’ultima varia a seconda che il lavoratore sia pagato in misura fissa o a ore: nel primo caso, spetta la retribuzione giornaliera maggiorata della percentuale prevista per lavoro festivo; nel secondo caso, spettano le quote orarie relative alle ore di lavoro effettuate, oltre alla maggiorazione per il lavoro festivo.

Il contratto di riferimento
Nell’ipotesi in oggetto, il datore di lavoro deve fare riferimento al Ccnl del settore commercio, il quale prevede che le ore di lavoro prestate nei giorni festivi - a qualsiasi titolo richieste - debbano essere compensate come lavoro straordinario festivo. Pertanto, il dipendente che lavora nelle festività ha diritto alla quota oraria della retribuzione di fatto, oltre alla maggiorazione del 30% sulla medesima. Invece, per quanto riguarda il lavoro domenicale effettuato in regime di orario normale, il contratto del commercio prevede che anche il lavoratore a tempo pieno, con turno di riposo la domenica, debba svolgere - se richiesto dall’azienda - l’attività lavorativa nella misura complessiva pari alla somma delle domeniche di apertura previste dalla legge, più il 30% delle ulteriori aperture domenicali stabilite a livello territoriale. Non sono però tenuti ad assicurare la copertura del lavoro domenicale alcuni lavoratori, come le madri o i padri affidatari di bambini di età fino a tre anni, i lavoratori che assistono portatori di handicap o persone non autosufficienti.

Allo stesso modo, per la gestione del lavoro domenicale o festivo, con successivo riposo compensativo, sempre facendo riferimento al settore terziario, il datore di lavoro - in assenza di altre disposizioni in materia di trattamento economico - deve retribuire tale prestazione con una percentuale unica di maggiorazione del 30 per cento, onnicomprensiva e non cumulabile, calcolata sulla quota oraria della normale retribuzione. Restano comunque salve le condizioni di miglior favore già concordate nell’ambito della contrattazione integrativa territoriale o aziendale.

Tornando al caso in questione, per l’eventuale prestazione di lavoro straordinario o supplementare (per quanto concerne i part time, sono così definite le ore effettuate tra l’orario normale concordato e l’orario a tempo pieno), se i cinque lavoratori a tempo pieno svolgono anche ore di straordinario nei giorni feriali, il datore eroga loro la quota oraria della retribuzione più le maggiorazioni dettate dal Ccnl: il 15% per le prestazioni di lavoro dalla 41ª alla 48ª ora settimanale e il 20% per le prestazioni di lavoro eccedenti la 48ª ora. I lavoratori part time, se svolgono lavoro supplementare, hanno diritto alla quota oraria della retribuzione di fatto e alla maggiorazione che viene forfettariamente determinata nella misura del 35 per cento, comprensiva di tutti gli istituti differiti, incluso il trattamento di fine rapporto.

I riposi
In merito ai riposi, il lavoratore ha sempre diritto al riposo compensativo: a norma dell’articolo 9 del Dlgs 66/2003, il riposo settimanale da concedere al lavoratore – di regola – ogni sette giorni dev’essere almeno pari a 24 ore consecutive (da cumulare con le 11 ore di riposo giornaliero). Comunque, il riposo può altresì essere calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.

Infine, se il lavoratore non presta attività in tali giornate, in linea generale il datore, per il giorno festivo infrasettimanale, è tenuto a corrispondere la retribuzione giornaliera di fatto, anche se il dipendente non effettua alcuna prestazione lavorativa. È la contrattazione collettiva che specifica, in modo dettagliato, le modalità di retribuzione: nella situazione proposta, il datore di lavoro deve attenersi a quanto dettato dal Ccnl commercio, che indica le festività nazionali e infrasettimanali da retribuire, precisando che nessuna riduzione o trattenuta dev’essere operata sulla retribuzione dei lavoratori, in conseguenza della mancata prestazione di lavoro in tali giornate (purché non si tratti di prestazioni saltuarie e occasionali, senza carattere di continuità).

I casi particolari
Per quanto riguarda il trattamento economico delle festività cadenti di sabato (ad esempio, il 26 dicembre 2015), è necessario distinguere tra due fattispecie, ossia tra i lavoratori che prestano la propria attività con orario di lavoro distribuito su sei o cinque giorni settimanali. Nella prima ipotesi si applicano le regole generali in materia di trattamento economico delle festività. Se, invece, il lavoratore effettua la prestazione lavorativa in modalità di “settimana corta” - vale a dire secondo un regime di orario distribuito di norma su cinuqe giornate settimanali – la festività non dà diritto ad alcuna spettanza economica per il dipendente, siccome non cade in un giorno lavorativo e nemmeno nel giorno previsto per il riposo settimanale (il sabato è da qualificare come giorno non lavorativo, feriale a zero ore, e non come festivo).

Diversamente, quando la festività cade nella giornata di domenica, giorno di riposo, viene considerata come “non goduta” ed è retribuita in aggiunta alla normale retribuzione spettante nel periodo di paga considerato: ai lavoratori con paga mensile va erogata una ulteriore quota giornaliera di retribuzione, pari a 1/26 della paga mensile stessa; ai lavoratori pagati a ore spetta il trattamento retributivo corrispondente ad 1/6 dell’orario settimanale.

Anche il Ccnl del commercio precisa che, in caso di coincidenza del giorno festivo con la domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile va corrisposto ai lavoratori un ulteriore importo, pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto.

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