Lavoro all'estero distacco e trasferta

R: Se la locuzione paesi esteri citata nel quesito fa riferimento ai paesi membri dell'Unione europea, si ricorda che dal 1° maggio 2010 sono entrate in vigore le nuove disposizioni in materia di legislazione applicabile ai distacchi contenute nell'art. 12 del regolamento n. 883/2004 e nell'art. 14 del regolamento n. 987/2009 (in caso di distacchi effettuati in paesi non facenti parte dell'Unione occorre fare riferimento alle singole Convenzioni stipulate con i diversi stati, ove esistenti ). Limitando la risposta al diritto comunitario, la situazione di lavoratore “distaccato” può essere riconosciuta e può continuare a sussistere solo se e fino a quando sussista un “legame organico” tra impresa distaccante e lavoratore distaccato. La Commissione amministrativa per il coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale con la Decisione n. A2, adottata il 12 giugno2009, ha fornito in proposito alcuni principi interpretativi.

Più in particolare la presenza del “legame organico”sussiste in presenza dei seguenti elementi:

- mantenimento del rapporto di subordinazione con l'impresa distaccante durante tutto il periodo di distacco;

- responsabilità dell'impresa distaccante in materia di assunzione del lavoratore, di gestione del contratto di lavoro, di risoluzione del rapporto di lavoro e di determinazione della natura del lavoro da svolgere durante il periodo di distacco.

Le nuove disposizioni, tra l'altro, hanno:

- esteso la durata massima del distacco da dodici a ventiquattromesi;

- sostituito il vecchio formulario E 101 col nuovo formularioA1 (Certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile all'interessato denominato anche documento portatile A1: a tale formulario riteniamo si riferisca il quesito) che può avere la durata di ventiquattro mesi

- abolito il vecchio formulario E 102.

Una volta accertata la sussistenza della situazione di distacco del lavoratore, secondo i principi sopra esposti, le principali regole da seguire sono:

a) Le imprese distaccanti e i lavoratori distaccati devono informare la sede INPS che ha rilasciato il formulario A1 di qualsiasi modifica della situazione iniziale che ha dato luogo al distacco (per esempio mancata effettuazione o interruzione non temporanea del distacco o assegnazione del lavoratore ad altra impresa: il che significa, per inciso, che il lavoratore può essere adibito a imprese diverse, purché ne sia informata la sede INPS);

b) I periodi di rientro per ferie, malattia, festività o altro, non interrompono il periodo di distacco inizialmente fissato e indicato nel formulario; ad esempio se il periodo di distacco originario è di 24 mesi una malattia di un mese non estende il distacco a 25 mesi;

c) Ove si verifichino distacchi consecutivi nello stesso Stato membro, il secondo sarà considerato separato e, quindi, come un nuovo distacco, solo se viene rispettato un periodo di interruzione di almeno due mesi. In ogni caso, terminato un periodo di distacco, non può essere autorizzato nessun nuovo periodo di distacco finché non siano trascorsi almeno duemesi dalla data di scadenza del precedente periodo di distacco. Sono previste eccezioni a questa regola di carattere generale. Ad esempio se un lavoratore A viene inviato in uno stato B e siprevede che la durata del distacco sia superiore a 24 mesi, ovvero circostanze impreviste rendano necessaria la proroga, il datore dilavoro o la persona interessata dovrà presentare tempestivamente una richiesta all'autorità competente dello Stato membro alla cui legislazione l'interessato desidera essere soggetto. Qualora la richiesta di estensione del periodo di distacco oltre i 24 mesi non venga presentata o se, dopo averla inoltrato, gli Stati interessati non raggiungono un accordo ai sensi dell'articolo 16 del regolamento per l'estensione dell'applicazione della legislazione dello Stato d'invio, dal termine del periodo di distacco diventerà applicabile la legislazione dello Stato membro in cui la persona realmente lavora.