Tutele minime nella gig economy, vale il contesto internazionale

La necessità di aggiornare il diritto del lavoro alla luce delle rapide trasformazioni introdotte dall’economia digitale è uno dei punti di convergenza del dibattito sul “nuovo lavoro” avviato con tempismo da questo giornale.

È tuttavia necessario rifuggire dal facile cliché del “vuoto normativo”, e valutare invece senza pregiudizi quali fra gli strumenti già oggi disponibili possano essere utilizzati – se del caso anche con modifiche e armonizzazioni – per far fronte alle sfide della Gig economy.

Guardando al tema cruciale della natura autonoma o subordinata degli atipici rapporti di lavoro governati da piattaforme digitali (tema decisivo per stabilire tutele e garanzie applicabili) è quindi doveroso innanzitutto notare che nel nostro sistema lo stesso concetto di subordinazione non è più, per così dire, quello di una volta.

La sottoposizione del lavoratore subordinato alla “eterodirezione” del datore di lavoro mediante comandi e direttive, e gli altri indici sintomatici elaborati dalla giurisprudenza, sono infatti elementi sempre meno indispensabili per definire un rapporto di lavoro subordinato. Tre esempi:

1. Nella modalità base del lavoro “intermittente” introdotto dalla Legge Biagi (oggi limitato a casi ristretti, ma che si potrebbe liberalizzare) il dipendente può anche rifiutare la prestazione in caso di “chiamata” aziendale. Dunque perfino uno dei cardini della subordinazione, e cioè il diritto di pretendere una prestazione, risulta notevolmente depotenziato.

2. Con l’introduzione del Jobs Act nel 2015 le collaborazioni coordinate e continuative sono “automaticamente” sottoposte alla disciplina del lavoro subordinato – saltando a piè pari le sottili operazioni qualificatorie che da decenni impegnano gli operatori del diritto – ogniqualvolta l’organizzazione del committente determina anche luoghi e tempi di lavoro. In precedenza la legge Fornero utilizzava, fra gli altri, il criterio ancora più empirico della dipendenza economica.

3. Infine, la recente regolamentazione del “lavoro agile” prevede che le modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato siano regolate da un «accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa». Sembra una definizione perfetta per i nuovi lavori della Gig economy...

È dunque possibile reperire nel nostro sistema giuridico il materiale per disegnare un lavoro subordinato molto diverso da quello monolitico che spesso si immagina: un lavoro discontinuo, senza luogo, non misurato in base al tempo e finanche attivabile a discrezione delle parti.

In questo contesto non deve sembrare scandalosa l’ipotesi de iure condendo che questi lavori (soprattutto quelli che a dispetto delle nuove piattaforme consistono in prestazioni poco qualificate; la “fatica 2.0” di cui ha parlato Orioli) possano essere considerati tout court subordinati. Lo sono, prima ancora che giuridicamente, dal punto di vista economico e sociale.

Il nodo cruciale da risolvere è invece: quale subordinazione immaginare per coniugare le nuove esigenze di aziende e lavoro? Sono necessarie in tal senso quantomeno due scelte:

una di tipo definitorio, che sulla base di elementi concreti facilmente identificabili possa, come il Jobs Act e la Legge Fornero per le co.co.co., tracciare una linea di demarcazione fra lavoro autonomo e subordinato;

una di merito riguardante le tutele minime da accordare al “nuovo” lavoro subordinato sopra tratteggiato. In questo senso un sistema di regole moderno non sembra poter prescindere da: retribuzione minima (con eventuale – più bassa – indennità di disponibilità per i tempi in cui il prestatore di lavoro è obbligato ad accettare la “chiamata”); riposi proporzionati alle ore effettivamente lavorate; assicurazione per infortuni/responsabilità civile e previdenza ad hoc, anche resuscitando gli ingiustamente vituperati voucher. Poco coerenti con le modalità lavorative frammentate della Gig economy sono invece gli istituti retributivi indiretti pensati per il lavoro stabile e a tempo pieno nonché, per la intrinseca instabilità e intermittenza delle prestazioni, le tutele in caso di recesso.

Può consolare osservare che l’Italia non è l’unica a dover affrontare il problema: in Germania il dibattito sull’arbeiten 4.0 ha prodotto un “libro bianco” a cura del ministero del Lavoro (www.bmas.de), ma il programma dell’attuale governo prevede solo minime modifiche a schemi contrattuali già esistenti; nel Regno Unito e in Olanda i governi hanno istituito commissioni di studio ma, sebbene i temi in discussione siano simili (retribuzione minima, riposi) non si conoscono tempi e merito dei rispettivi interventi; in Francia un recente intervento legislativo ha stabilito alcuni diritti minimi per chi lavora attraverso piattaforme digitali (assicurazione contro gli infortuni, corsi di aggiornamento, diritti sindacali), ma non ha risolto il problema del loro status giuridico, rimesso alle decisioni dei tribunali.

Analisi della normativa esistente, scelte di merito sulle tutele minime, monitoraggio del dibattito negli altri Paesi europei: sono questi alcuni degli snodi imprescindibili per giungere a una soluzione efficace. Ma è necessario un progresso anche culturale: considerare l’algoritmo non già come un nemico, ma come un mezzo di produzione più intelligente e innovativo che con le giuste tutele può rendere il lavoro allo stesso tempo più agevole e più produttivo, e cioè in definitiva più moderno.