Somministrazione con contratto stabile non oltre il 20%

La disciplina della somministrazione di lavoro è contenuta oggi negli articoli 30 e seguenti del Dlgs 81/2015 (il «Codice dei contratti») che, abrogando in parte le disposizioni in materia contenute nel Dlgs 276/2003, ne detta i requisiti di legittimità e i limiti.

Secondo la disciplina contenuta nel Dlgs 81/2015, non diversamente dal passato, il contratto di somministrazione può essere concluso, a tempo pieno o indeterminato, solo con un’agenzia di somministrazione autorizzata, che ha per attività la messa a disposizione di uno o più lavoratori, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

Bisogna sottolineare che questa disciplina non pone un limite in relazione alle tipologie di attività che possono essere assegnate ai lavoratori somministrati. Il datore di lavoro potrà pertanto ricorrere alla somministrazione di lavoro senza alcun obbligo di indicazione di specifiche ragioni giustificatrici.

Rimangono, invece, i divieti relativi alle seguenti fattispecie:

• sostituzione di lavoratori in sciopero;

• presso unità produttive nelle quali ci siano stati, nei mesi precedenti, licenziamenti collettivi;

• presso unità produttive nelle quali sono operanti sospensioni o riduzioni del lavoro in regime di cassa integrazione guadagni;

• in caso di mancata effettuazione della valutazione dei rischi.

La legge individua inoltre, a seconda che la somministrazione sia a tempo determinato o indeterminato, dei limiti quantitativi rispetto all’utilizzo di lavoratori somministrati (il cosiddetto contingentamento), che non dovranno eccedere la percentuale numerica prevista dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore. Con riferimento alla somministrazione a tempo indeterminato (o staff leasing), salvo diversa previsione collettiva, questo limite corrisponde al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso la stessa unità produttiva.

Nella somministrazione, spetta all’agenzia la gestione del rapporto di lavoro con i dipendenti somministrati, laddove invece è l’utilizzatore a esercitare il potere direttivo e , con riferimento al potere disciplinare, a effettuare le segnalazioni su eventuali condotte di rilievo disciplinare all’agenzia, che provvederà poi – in qualità di datore di lavoro - a irrogare eventuali sanzioni.