Dichiarazione di sbarco e licenziamento

Occorre preliminarmente osservare che il rapporto di lavoro marittimo è assoggettato ai principi generali in materia di licenziamento; occorre considerare, infatti, che la Corte costituzionale modificando un suo precedente orientamento (C. Cost. n. 129 del 1976 e n. 145 del 1979) e valorizzando una linea di tendenziale confluenza del lavoro nautico nell'ordinaria disciplina del lavoro subordinato con la sentenza n. 96 del 1987 ha dichiarato illegittimi, per violazione dell'art. 3 Cost., l'art. 10, legge 15 luglio 1966, n. 604 e l'art. 35, c.3, legge n. 300/1970, nella parte in cui escludono l'applicabilità, al personale marittimo navigante delle imprese di navigazione, dell'intera legge n. 604/1966 e dell'art. 18 della legge n. 300/1970. Premesso ciò occorre osservare che in tema di rapporto tra documenti di lavoro dei marittimi e licenziamento la S.C. di Cassazione sez. Lavoro 23 marzo 2009, n. 6979, ha affermato che deve escludersi che il requisito della forma scritta della volontà del datore di lavoro di recedere possa ritenersi realizzato in maniera attenuata, in particolare, attraverso l’annotazione della risoluzione del singolo rapporto di arruolamento sul libretto di navigazione, unita alla contestuale consegna al lavoratore di un foglio di liquidazione delle spettanze di fine rapporto, essendo altresì irrilevante la conoscenza che il lavoratore abbia avuto aliunde del licenziamento anche perché, ai sensi dell’articolo 224 del regolamento della navigazione marittima, le annotazioni sul libretto di lavoro non provengono dal datore di lavoro. Sulla base di tale indirizzo giurisprudenziale risulta, quindi, che la dichiarazione di sbarco (c.d. Discharge certificate) poiché deve riportare i motivi dello sbarco stesso e promana dal datore di lavoro potrebbe potenzialmente avere anche il valore di licenziamento formalizzato in maniera attenuata; tuttavia, se i motivi sono espressi in una formula estremamente generica del tipo indicato “per volontà dell'armatore” non sembra, però, soddisfare i principi in materia di licenziamento che pongono a carico del datore di lavoro la fondamentale obbligazione di motivare specificamente e contestualmente il licenziamento (art. 2 della legge 604/1966) (1). ___________________________ (1) In giurisprudenza si segnala Cass. sez. Lavoro n. 26744 del 18 dicembre 2014; Trib. Milano 9 marzo 2013. Si veda anche F. CARINCI, Il licenziamento inefficace, in F. CARINCI, M. MISCIONE (a cura di), Commentario alla riforma Fornero, 2012, 73, secondo cui «se la motivazione c’è, ma è incompleta, imprecisa, insufficiente, ci si trova di fronte ad una violazione non più formale, ma sostanziale, che obbliga ad una valutazione di merito e comporta una ben diversa conseguenza sanzionatoria». Nel medesimo senso, da ultimo, M. BRIZZI, Il fatto nella configurazione del licenziamento disciplinare, in G. FERRARO (a cura di), I licenziamenti nel contratto «a tutele crescenti», 2015, 71.