Lavoro flessibile, le novità del Jobs act

La somministrazione di manodopera, con le modifiche introdotte dai due capitoli del Jobs act, il Dl 34/2014 e le recenti novità della delega (legge 183/2014), è destinata a diventare una delle principali forme di lavoro flessibile. Le ultime riforme hanno, infatti, eliminato i problemi formali che avevano frenato l’uso di questo contratto (in particolare, la causale e il contenzioso che ne derivava).

La somministrazione è la sommatoria di due diversi contratti: l’agenzia per il lavoro si impegna a fornire le prestazioni di lavoro di un proprio dipendente a un’impresa, stipulando un contratto commerciale, e per dare esecuzione a questo impegno assume un dipendente, firmando un contratto di lavoro.

Il contratto commerciale può avere una durata predefinita oppure essere a tempo indeterminato. Nel primo caso, non è necessario motivare le ragioni dell’apposizione del termine (la cosiddetta causale) e di conseguenza dovrebbe venire meno ogni possibile contenzioso sulla eventuale genericità o inesistenza di questo elemento.

Al contrario di quanto accaduto per il lavoro a termine ordinario, per la somministrazione di manodopera il legislatore non ha bilanciato la rimozione della causale con l’introduzione di un tetto di tipo quantitativo, e pertanto non opera il tetto massimo del 20% previsto per il lavoro a termine diretto. I contratti collettivi possono introdurre però un vincolo di questa natura.

È diverso anche il regime di proroghe e rinnovi. Il contratto di somministrazione può essere prorogato sino a sei volte (al contrario delle cinque previste per il lavoro a termine). Una volta esaurito il numero massimo di proroghe, inoltre, le parti possono stipulare un nuovo rapporto con altre sei proroghe.

La durata massima del rapporto di somministrazione a termine è fissata dalla legge in 36 mesi. Questo tetto si applica sia al contratto commerciale, sia al rapporto tra agenzia e lavoratore, essendo questo ultimo un contratto a termine diretto, come tale soggetto alla disciplina ordinaria.

Non ci sono problemi di durata per l’altra forma di somministrazione, quella a tempo indeterminato. Il rapporto viene avviato senza una data finale di scadenza, e può essere interrotto in qualsiasi momento, rispettando solo le scadenze che le parti, negoziando liberamente, hanno fissato nel contratto. Una volta che si interrompe lo staff leasing, l’agenzia per il lavoro deve prendersi carico delle prospettive occupazionali del proprio dipendente (che, secondo quanto previsto dal Ccnl di settore, deve essere assunto a tempo indeterminato), proponendogli un percorso di formazione o ricollocazione professionale. Se questo percorso non ha successo, l’agenzia, dopo sei mesi, può licenziare il dipendente.

Per i lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato quest’anno si dovrebbero applicare poi le novità sul contratto «a tutele crescenti». In particolare, per l’eventuale licenziamento dei lavoratori somministrati che saranno assunti dopo l’entrata in vigore del Jobs act (prevista per febbraio) si applicheranno le nuove regole. Nulla cambierà, invece, per quelli assunti prima. Dovrebbe applicarsi anche lo sgravio contributivo previsto dalla legge di stabilità per incentivare le nuove assunzioni a tempo indeterminato. Le assunzioni a scopo di somministrazione, infatti, sono soggette alla disciplina comune (ad eccezione di alcuni aspetti specifici), e quindi non dovrebbero esserci ostacoli all’applicazione dello sgravio.