Rassegna della Cassazione

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e trasferimento d'azienda
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repechage
Licenziamento e svolgimento di altra attività lavorativa
Ripetizione del patto di prova
Nozione di "giustificatezza" del licenziamento del dirigente

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e trasferimento d'azienda

Cass. Sez. Lav. 4 novembre 2016, n. 22476

Pres. Nobile; Rel. Patti; Ric. D.S.M.; Controric. V.A. S.c. a r.l.

Lavoro - Lavoro subordinato - Trasferimento d'azienda - Licenziamento in ragione del trasferimento o per agevolarlo - Legittimità - Esclusione - Potere di recesso dell'alienante per giustificato motivo oggettivo - Sussistenza - Limiti - Fattispecie

In tema di trasferimento di azienda, l'art. 2112, quarto comma, cod. civ., nel disporre che il trasferimento non può essere di per sé ragione giustificativa di licenziamento, aggiunge che l'alienante conserva il potere di recesso attribuitogli dalla normativa generale; ne consegue che il trasferimento di azienda non può impedire il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sempre che questo abbia fondamento nella struttura aziendale.

Nota

Nella sentenza in commento, la Suprema Corte delinea i requisiti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo a seguito del trasferimento di un ramo d'azienda.

Nel caso di specie, un dipendente era stato licenziato per soppressione della posizione lavorativa "a seguito della cessione del ramo d'azienda (...) in esito alla quale erano venute meno le sue mansioni". I Giudici del merito dichiaravano la legittimità del recesso, anche sotto il profilo dell'assolvimento dell'obbligo di repêchage.

Il lavoratore proponeva, quindi, ricorso per Cassazione, lamentando che la Corte territoriale avrebbe erroneamente individuato la ragione del licenziamento nella soppressione del posto di lavoro, anziché "nella sua estinzione per estraneità del lavoratore al ramo d'azienda ceduto".

Il Supremo Collegio respinge il ricorso, rammentando, anzitutto, che il recesso intimato trova "semplicemente occasione, non già diretto e immediato nesso causale nel precorso trasferimento d'azienda". A parere dei Giudici di legittimità, infatti, se il trasferimento d'azienda non può, come tale, costituire ragione giustificativa del licenziamento, a norma dell'art. 2112, quarto comma, cod. civ., non può tuttavia impedire il recesso per giustificato motivo oggettivo, sempre che esso abbia fondamento "nella struttura aziendale".

D'altronde - sottolinea la Cassazione - la Corte territoriale, in un capo neppure confutato dal ricorrente, ha esplicitamente rilevato come il lavoratore non avesse impugnato l'efficacia nei suoi confronti della cessione del ramo d'azienda, con esclusione, così, della "sussistenza di alcun difetto genetico della posizione lavorativa del prestatore in seno alla società cessionaria in epoca anteriore al licenziamento".

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repechage

Cass. Sez. Lav. 29 novembre 2016, n. 24265

Pres. Napoletano; Rel. De Marinis; P.M. Ceroni; Ric. S.A. Contr. L.C.I. s.r.l.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo - Obbligo di repechage - Oneri allegatori e probatori - Datore di lavoro

Ai fini della validità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l'onere di provare, non solo la soppressione del reparto o della posizione lavorativa cui era adibito il dipendente licenziato, ma anche l'impossibilità del suo repechage, ovvero di una sua utile riallocazione, tenuto conto della sua professionalità specifica, in altra posizione lavorativa e/o in altra dipendenza aziendale analoga a quella venuta meno.

Nota

Con la sentenza in epigrafe la Corte di Cassazione torna ad occuparsi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, in particolare, del regime allegatorio e probatorio in materia di obbligo di repechage.

Nel caso in esame, il ricorso del lavoratore, avente ad oggetto l'impugnativa di un licenziamento intimato per motivi oggettivi, era stato rigettato dalla Corte d'Appello, sulla base del difetto di allegazioni di quest'ultimo relativamente alla possibilità di un suo utile reimpiego. In pratica, all'ex dipendente i giudici di merito addebitavano un'eccessiva genericità del ricorso, nel punto in cui il ricorrente si limitava ad affermare che, nell'organico aziendale, vi erano posizioni presso cui egli avrebbe potuto essere utilmente ricollocato, senza però individuarle in via specifica.

La Cassazione, invece, si è mostrata dell'avviso opposto, ribadendo un principio già consolidato, secondo cui "il datore di lavoro ha l'onere di provare, non solo la soppressione del reparto o della posizione lavorativa cui era adibito il dipendente licenziato, ma anche l'impossibilità del suo repechage, ovvero di una sua utile riallocazione, tenuto conto della sua professionalità specifica, in altra posizione lavorativa e/o in altra dipendenza aziendale analoga a quella venuta meno".

Venendo al merito delle allegazioni fatte in primo grado dal lavoratore, i giudici di legittimità hanno ritenuto che la mera indicazione di un reparto dell'azienda presso cui, a parere dell'ex dipendente, vi sarebbero state posizioni compatibili con la sua professionalità - e che, dunque, avrebbero dovuto essergli offerte in alternativa al licenziamento - è sufficiente a soddisfare l'onere allegatorio di cui è gravata la parte ricorrente, incombendo, invece, sul datore di lavoro il ben più gravoso obbligo di provare l'inesistenza di posizioni alternative a quella effettivamente soppressa.

In ragione di ciò, la Cassazione ha accolto il ricorso e rinviato gli atti alla Corte d'Appello.

Licenziamento e svolgimento di altra attività lavorativa

Cass. Sez. Lav. 5 dicembre 2016, n. 24812

Pres. Nobile; Rel. Ghinoy; P.M. Sanlorenzo; Ric. C.S.; Controric. C.A.C. S.p.A.

Licenziamento disciplinare - Svolgimento di altra attività lavorativa in costanza di malattia -- Giusta causa di recesso - Configurabilità - Condizioni

Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia è idonea a giustificare il recesso del datore di lavoro per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà ove tale attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione, ovvero quando, valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l'attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore. E' sufficiente, in tale seconda ipotesi, che la ripresa dell'attività lavorativa sia solo messa in pericolo dalla condotta imprudente, con una valutazione di idoneità che deve essere svolta necessariamente ex ante, rapportata al momento in cui il comportamento viene realizzato.

Nota

La Suprema Corte è tornata a pronunciarsi in materia di licenziamento per svolgimento di attività lavorativa in costanza di malattia. Nel caso in esame, la Corte d'Appello di Bologna, a conferma della sentenza di primo grado, rigettava la domanda, proposta da una lavoratrice, volta alla declaratoria di illegittimità del licenziamento disciplinare intimatole dall'azienda per aver la stessa lavorato in una gelateria durante un'assenza per malattia.

Nello specifico, la lavoratrice era stata vista dall'ispettore incaricato dalla società (escusso, poi, come teste), in occasioni di due accessi nel mese di agosto, servire un gelato (prelevandolo dal contenitore posto nel banco frigo mediante palette) ed aprire l'esercizio alzando una saracinesca e portando fuori un cartellone pubblicitario del negozio, sicchè - concludeva la Corte territoriale - o la patologia che aveva determinato l'assenza (sindrome del tunnel carpale destro) era stata dolosamente enfatizzata, oppure il lavoro era stato prestato oltre le proprie forze ritardando così i tempi della guarigione e del relativo rientro in servizio.

Avverso la predetta sentenza, la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione, duolendosi, in particolare, della violazione dei principi generali di buona fede ex art. 1375 c.c., nonché di correttezza ex artt. 2105 e 1175 c.c., deducendo che, nel periodo oggetto dell'indagine investigativa, non si era registrata una continuità nell'esercizio dell'attività lavorativa - essendo stata vista nella gelateria solo in due occasioni - e che, in ogni caso, non aveva svolto un'attività che potesse recare nocumento alla sua guarigione.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, ribadendo i seguenti principi ormai consolidati: a) è giustificato il licenziamento, irrogato dal datore di lavoro per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, nel caso in cui il dipendente assente per malattia svolga un'altra attività lavorativa, allorquando tale attività esterna sia per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, ovvero quando la medesima attività, valutata con giudizio ex ante, in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione ed il rientro in servizio (v. ex plurimis Cass. 05/08/2014, n. 17625); b) costituisce illecito disciplinare l'espletamento di attività (anche extralavorativa) durante il periodo di assenza per malattia non solo se da tale comportamento derivi un'effettiva impossibilità temporanea della ripresa del lavoro, ma anche quando la ripresa sia solo messa in pericolo dalla condotta imprudente (v. Cass. 05/08/2015, n. 16465).

Ebbene, la Suprema Corte ha osservato come correttamente la Corte di merito, con adeguata valutazione delle risultanze fattuali (rispetto alle quali il sindacato di legittimità si arresta) e in ossequio ai principi sopra esposti, abbia ritenuto sussistente l'enfatizzazione della patologia e/o l'idoneità dell'attività svolta ad incidere sulla guarigione, e ciò in quanto: 1. la prestazione di attività lavorativa durante la malattia è stata riscontrata in entrambi gli accessi (effettuati in giornate diverse) e, quindi, è da ritenersi protratta; 2. la prestazione svolta in costanza di malattia aveva ad oggetto un facere di natura manuale non dissimile da quello esigibile dal datore di lavoro.

Ripetizione del patto di prova

Cass. Sez. Lav. 12 dicembre 2016, n. 25368

Pres. Amoroso; Rel. Balestrieri; Ric. C.F.A.; Controric. P.I. S.p.A.

Lavoro subordinato - Patto di prova - Ripetizione in successivi contratti tra le medesime parti - Ammissibilità - Requisiti

La ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro tra le medesime parti è ammissibile se, in base all'apprezzamento del giudice di merito, vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all'adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori.

Nota

Con ricorso proposto al Tribunale di Como il lavoratore richiedeva la dichiarazione di nullità del patto di prova apposto al suo contratto di lavoro e, conseguentemente, l'illegittimità del successivo recesso per mancato superamento della prova. In particolare e per quanto qui interessa, il lavoratore sosteneva che il patto di prova in esame fosse nullo in quanto egli aveva già lavorato per la società datrice di lavoro sulla base di precedenti contratti a termine.

Il Giudice di primo grado, però, respingeva il ricorso di cui sopra osservando che il lavoratore aveva prestato servizio presso la società in circostanze di tempo e di luogo diverse e che, nel frattempo erano intervenute - in relazione alla mansione espletate dal lavoratore - nuove tecniche operative.

Il lavoratore ricorreva contro tale pronuncia presso la Corte d'Appello di Milano sostenendo che le nuove modalità ritenute sussistenti dal Tribunale non fossero tali da incidere sulla valutazione della sua professionalità e personalità e che queste erano già state verificate in precedenza.

La Corte d'Appello di Milano respingeva il gravame proposto.

Contro la sentenza della Corte d'Appello il lavoratore ricorreva per Cassazione sostenendo, tra l'altro, violazione e falsa applicazione dell'art. 2096 c.c. Nello specifico il lavoratore affermava che il patto di prova è illegittimo laddove stipulato, come nel caso di specie, dopo svariati contratti di lavoro a termine per lo svolgimento delle medesime mansioni e che, comunque, non erano emerse nel corso del giudizio prove tali da far ritenere la prova ancora funzionale allo scopo.

La Suprema Corte ha respinto la censura di cui sopra e rigettato l'intero ricorso.

Pur avendo rilevato dei vizi procedurali nel ricorso medesimo, anche con specifico riferimento alla proposizione del motivo di gravame di cui sopra, la Corte ha avuto modo di affermare - confermando peraltro un ormai stabile orientamento giurisprudenziale (tra le altre Cass. n. 15059\15 e Cass. n. 10440\12) - che "la ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro tra le medesime parti è ammissibile se, in base all'apprezzamento del giudice di merito, vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all'adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori".

A giudizio della Suprema Corte, pertanto, vi sono nel rapporto di lavoro degli elementi verificabili attraverso lo svolgimento del periodo di prova, come la personalità del lavoratore in relazione all'adempimento della mansione, che possono modificarsi col tempo. Pertanto, la necessità del datore di accertare suddetti elementi può giustificare tanto la ripetizione del patto di prova in successivi contratti quanto l'apposizione del patto ad un contratto che sia stato preceduto da altri contratti di lavoro tra le medesime parti.

Nozione di "giustificatezza" del licenziamento del dirigente

Cass. Sez. Lav. 30 novembre 2016, n. 24450

Pres. Mammone; Rel. Riverso; P.M. Matera; Ric. C.A.; Contr. E. S.p.A.

Dirigente - Licenziamento individuale - Giustificatezza - Nozione - Circostanza idonea a turbare il rapporto fiduciario

Ai fini della "giustificatezza" del licenziamento del dirigente, è rilevante qualsiasi motivo che lo sorregga, con motivazione coerente e fondata su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, atteso che non è necessaria una analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale, che escluda l'arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Nota

La Corte di appello di Roma, confermando la sentenza di primo grado, respingeva la domanda avanzata da un dirigente tesa ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli. A fondamento della decisione la Corte di merito osservava che: al lavoratore andava applicata la normativa sui licenziamenti dirigenziali in quanto egli doveva considerarsi un dirigente apicale e non uno pseudo-dirigente; il recesso doveva ritenersi legittimo considerato che era risultato dimostrato che il dirigente aveva promosso una onerosa bonifica dei materiali contenenti amianto da un vecchio edificio di proprietà della società convenuta, fondata su dati errati in quanto notevolmente superiori a quelli reali e, sempre il dirigente, aveva evidenziato una situazione di rischio tale da richiedere interventi estremamente urgenti con oneri gravosi per la società, sia in termini economici che organizzativi. A fronte della inesattezza della relazione, era giustificabile, secondo la Corte di appello, il venir meno da parte del datore di lavoro della fiducia riposta nel dirigente che aveva presentato dati non reali che avevano determinato interventi di bonifica alquanto gravosi.

Avverso tale decisione il dirigente propone ricorso per cassazione denunciando l'erroneità della decisione per averlo ritenuto dirigente apicale nonché la violazione degli artt. 2118 e 2119 c.c. e delle previsioni del CCNL di categoria, in quanto pur se egli fosse stato effettivamente un dirigente apicale nondimeno gli sarebbe spettata la tutela prevista dalle predette norme che richiedono la "giustificatezza" del licenziamento.

La Cassazione respinge il ricorso rilevando, quanto al primo motivo, che il lavoratore era da considerarsi sicuramente un dirigente apicale poiché posto al vertice della Unità Organizzativa Prevenzione e Protezione, alle dirette dipendenze dell'amministratore delegato, senza alcuna figura intermedia come suo superiore gerarchico. Per quanto attiene alla "giustificatezza" del licenziamento intimato, secondo la Suprema Corte, il giudice di appello correttamente si era mantenuto conforme all'indirizzo giurisprudenziale secondo cui, ai fini della "giustificatezza" del licenziamento del dirigente, è rilevante qualsiasi motivo che lo sorregga, atteso che non è necessaria una analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale, che escluda l'arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro (cfr. Cass. 17 marzo 2014, n. 6110). Nel caso sottoposto al suo esame, ad avviso della Cassazione, il licenziamento appare giustificato, tenuto conto della comunicazione al datore di lavoro da parte del dirigente di dati errati in merito alla concentrazione di fibre aerodisperse, con contestuale indicazione di tempi ristretti per provvedere alle operazioni di bonifica.