Contenzioso

Collocamento mirato del lavoratore disabile, corrispondenza tra capacità tecniche e qualifica richiesta

di Silvano Imbriaci


In tema di collocamento del lavoratore disabile avviato assume rilevanza, ai fini dell'instaurazione e prosecuzione del rapporto di lavoro, la corrispondenza tra capacità tecniche e professionali del lavoratore e mansione/qualifica di destinazione.

È questo il principio espresso dalla sentenza n. 19928 del 2016 della Sezione Lavoro, in una vicenda riguardante un avviamento al lavoro di un invalido civile al 75% non andato a buon fine a fronte della attestata impossibilità di inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale di destinazione.

La legge n. 68/1999 (in particolare gli articoli 2 e 9) ha di fatto superato il sistema della cosiddetta “assunzione obbligatoria” per gli invalidi previsto dalla Legge 482/1968 (abrogata dall'articolo 22 della Legge n. 68/1999), mediante l'introduzione di un meccanismo di collocamento mirato degli invalidi, basato sull'incontro tra le richieste del datore di lavoro in certe determinate qualifiche e la capacità di cui deve essere dotato il lavoratore da assumere.

In particolare, per collocamento mirato dei disabili si intende quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione (articolo 2, Legge 68/1999).

Sulla base di questo mutamento di prospettiva, il datore di lavoro ha la facoltà di indicare nella richiesta di avviamento la qualifica del lavoratore disabile da assumere a copertura dei posti riservati, anche facendo riferimento alle prestazioni richieste al lavoratore sotto il profilo qualitativo delle capacità tecnico-professionali di cui deve essere comunque provvisto.

L'atto di avviamento e di collocamento del lavoratore deve dunque contemperare diverse esigenze, che vanno oltre l'aspetto ovvio della tutela e del sostegno a favore dei soggetti svantaggiati. Occorre infatti che l'assunzione non si configuri solo come una semplice forma di solidarietà generosa, ma sia in grado di dare una qualche utilità anche allo stesso datore di lavoro, mediante la collocazione del lavoratore nell'organizzazione aziendale in modo efficace e produttivo.

Allo stesso tempo, l'inserimento del lavoratore non deve essere solo formale e tradursi eventualmente in un danno per il lavoratore, sotto l'aspetto non solo professionale ma anche della propria dignità. Quando l'insieme delle capacità tecnico - professionali del lavoratore non siano conformi alle modalità di esecuzione della prestazione come richieste dalla qualifica di destinazione, non vi è alcun dubbio, secondo la Corte, che il datore di lavoro possa legittimamente non dare seguito all'assunzione, senza per questo incorrere in violazione delle norme sul collocamento obbligatorio.

Da segnalare che la normativa sul collocamento mirato è stata oggetto di rilevanti modifiche ad opera del Dlgs 151/2015, con enunciazione dei principi guida che devono governare la materia: creazione di una rete integrata di servizi mirata a favorire l'inserimento lavorativo dei disabili; analisi dei posti di lavoro destinati ai disabili, anche con riferimento ad eventuali modifiche o sistemazioni che vorrà porre in essere il datore di lavoro; istituzione di un responsabile dell'inserimento ecc.. La platea degli aventi diritto è stata estesa (ricomprendendovi anche le ipotesi di invalidità Inps ex lege 222/1984, senza necessità del passaggio all'esame delle Commissioni per l'invalidità civile). Con le nuove disposizioni, proprio per superare le rigidità del vecchio sistema e in sostanziale accordo con l'interpretazione giurisprudenziale espressa da quest'ultima sentenza, i datori di lavoro (privati ed enti pubblici economici) potranno assumere anche mediante richiesta nominativa di avviamento, salvo poi prevedere dei meccanismi di accesso regolamentato nel caso di mancata assunzione entro 60 giorni dalla decorrenza dell'obbligo. Senza dimenticare che, in ogni caso, in presenza dei presupposti, tali assunzioni comportano benefici ed agevolazioni contributive ex articolo 13 della Legge 68/1999, anch'esso oggetto di specifici interventi ad opera del Dlgs 151/2015.

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